稼轩分享 | 关于竞业限制制度的那些事儿之二
第一章：竞业限制协议的成立及生效相关问题
第三节：竞业限制的范围及地域
《劳动合同法》第24条规定：竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。据此，竞业限制的范围、地域，法律允许单位与劳动者协商确定。
实践中，单位通常会根据自己的经营范围确定竞业限制的范围，在法院审查员工入职的新单位是否属于竞业限制范围时，也往往会参考新单位与原单位之间的经营范围是否存在重合。如果存在重合，基本上也就可以确认存在竞业行为。
但是，用人单位的经营范围可作为重要参考，而非唯一判断标准。营业执照记载的范围，用人单位可能并未实际经营。营业执照未记载的，用人单位也可能有业务存在。因此在证明程度达高度盖然性的情况下，实践中是否可以适当突破经营范围的限制，尤其是劳动者后入职的用人单位经营范围中未登记但实际经营的，应可依实际经营而认定。
如上海市第一中级人民法院在其审理的（2021）沪01民终12282号案判决书中明确提出：“需要说明的是，正是因为竞业限制制度在保护用人单位权益的同时对劳动者的就业权利有一定的限制，所以在审查劳动者是否违反了竞业限制义务时，应当本着谨慎的态度来审查劳动者自营或入职公司与原用人单位之间是否形成竞争关系。一方面考虑到实践中往往存在企业登记经营事项和实际经营事项不相一致的情形，另一方面考虑到经营范围登记类别是工商部门划分的大类，所以这种竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，否则对劳动者亦或是对用人单位都有可能造成不公平。故在具体案件中，还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相，从而能兼顾用人单位和劳动者的利益，以达到最终的平衡。”
对于竞业限制的地域范围，最高院民一庭法官指出，“要依据用人单位经营事业的影响力确定，一般情况下，非全国范围之事业发展，不以约定全国范围内的竞业限制协议。对于掌握特有商业秘密、有特别技能员工约定的竞业限制地域范围可以宽泛一点，而对于一般技能劳动者，则不一定约定范围过宽之地域限制，本身其就业能力就很有限，如果约定竞业限制地域过宽对其不合理。”
司法实践中，对于地域限制的审查，应当以用人单位业务实际辐射的地域范围为限，用人单位需证明其业务实际或者有可能涵盖的最大范围。鉴于目前商品流通的便利性与广泛性，在难以准确认定的情况下，可以就地域范围进行适当的扩张。对于业务范围涉及全国甚至有跨国业务的用人单位，可以将其地域限制扩展至全国乃至国外。
如果用人单位约定的竞业限制地域为某几个省，但其业务实际辐射范围仅限制在某省，则负竞业限制的员工在其辐射范围之外的省份就业，此时即便新单位与原用人单位之间属于相同或相近行业有概念上的“竞争关系”，也不属于违反竞业限制的行为。
参考案例：
第四节：竞业限制的期限
《劳动合同法》第24条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
对于该规定，应当注意以下几点：
1. 竞业限制的期限
依照上述规定，竞业限制期限最长不超过2年。如果单位约定的竞业限制期限超过两年的，超过部分因违反上述法律规定，依据《劳动合同法》第26条，应属无效约定。
当然，这里的无效仅仅指的是超出2年的部分无效，两年之内的（含两年）还是有效的。
2. 两年期限的开始时间
最长两年的竞业限制期的起算点，需要特别注意。依照上述法律规定，这个最长2年的限制期限，是从“解除或终止劳动合同”以后起算的。
实务中有人曾问过这样一个问题：劳动合同中约定了竞业限制条款，劳动合同期满后，续签劳动合同时，是否需要重新签订竞业限制协议或续签的劳动合同中是否也要增加竞业限制条款？如果续签的竞业限制协议中无竞业限制条款、用人单位和劳动者也未签订新的竞业限制协议，则续签的劳动合同期满后，劳动者是否还需要承担竞业限制义务？
基于上述关于竞业限制期限开始时间的结论，这个问题的答案很简单：劳动合同期满后，不需要在续签的劳动合同中增加竞业限制条款或签订新的竞业限制协议，续签的劳动合同期满终止的，劳动者应当承担竞业限制义务。
所以，如果竞业限制协议约定的竞业限制期从双方建立劳动关系之日就起算，则，在职期间的竞业限制期限不能算在这2年的限制期内，换言之，此时不受2年限制期的限制。
编辑｜稼轩文编社
系列文章：稼轩分享 | 关于竞业限制制度的那些事儿之一